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你拥有哪种职业个性?

作者:佚名    文章来源:转载    点击数:    更新时间:2009-3-21

职业个性是什么?它是一种倾向和动力,是一种态度和行为方式,是一种智慧和能力。人才职业个性的状况不仅决定其职业生涯的进退与荣辱,而且还关系到公司事业的兴衰与成败。

  大家都知道,孔子曾经把治理国家看成是人生的奋斗目标,提出一个人要“修身、治家、平天下”;爱因斯坦拒绝担任以色列总统。医生素有“白衣天使”之美称,可鲁迅先生却毅然弃医从文。这些例子都说明“人各有志”,即每个人的职业个性不一样。

  作为管理者,要善于了解身边不同人才的职业个性,有些人喜欢从事市场开拓,可有些人虽喜欢但并不适合,只有把合适的人放在合适的岗位上,才能产生最佳效益,才能使人才与企业实现双赢。通常人才大致分为以下几种基本类型的职业个性:

  社会型职业个性

  社会型职业个性人才具有三大优点:关心社会事务、喜欢对社会发展作预测、信息灵通。其不足之处是组织性、纪律性较差。社会型人才从小就体现出关心社会事务的优点,经常向家人讲述所见所闻,即使被父母责备“多管闲事”,也一如既往、热情非凡。在朋友的眼里,社会型人才往往是个吹大牛的人,大有“指点江山”的气概。在公司里,社会型人才往往被称为“消息灵通人士”,“通天人物”,但有时领导会责备这些人,因为屁股坐不牢,有时总是风风火火。在使用这类人才时,一定要委任以相当的职务,让他感觉自己在与别人交往时有一定的身份;然后要明确规定其职责,以免他由于接触广泛而不顾工作重点;最后,不要让他总是坐在办公室内,因为社会型的人才喜欢东奔西跑。具有这种职业个性的人才往往是决策者最好的参谋者,大多数适宜于从事心理、咨询、培训、公关、管理等工作。

  现实型职业个性

  每个人都会在某个方面有敏感,如有的人对音乐特别敏感,人称音乐细胞特别多;有的人则皮肤对温度特别敏感,好像是温度计,而现实型人才则对利弊关系特别敏感。领导所说的、书上所说的,他都知道,但是,在行为上,他最讲究实际情况如何,以此作为自己的判断依据,天生就有一种实事求是的精神。

  春秋时期冯谖才华横溢,却长期混不到一官半职。朋友劝他投奔齐相孟尝君。孟尝君手下有三千“食客”,相当于现在的智囊团成员,分上中下三等。冯谖一投即中,被聘为下等食客,深受他人羡慕。但是冯谖却天天发牢骚,觉得钱太少,要回家。有人告知孟尝君,让冯回家算了。但孟尝君觉得他是个人才,经过一段时间考察后,破格提拔他为中等食客。正当大家都十分妒忌他时,冯谖却又大发牢骚,认为自己无用武之地。又有人劝孟尝君让其回家。但孟尝君却果断地提拔他为上等食客。于是就有冯谖亲口对孟尝君说“士为知己者而死”的典故。从这句话中,可见冯谖私心已彻底转变为了公心。历史表明,春秋时期各国的相,任期基本上都不长久,而独有齐相孟尝君在风风雨雨中执政40年之久,其中很重要的因素就是冯谖在决策中起到重要的实事求是的作用。

  实事求是是任何一家企业执行文化的核心,但对于大多数组织来说,里面的员工总是希望能够掩盖错误,或者拖延时间来寻找新的解决方案,他们都希望避免对抗,都希望汇报好的成绩,没有人喜欢打开潘多拉的盒子。可具有现实型职业个性的人才,当他认为自己没有被你重用时,他会计较个人的每一点私利;当他认为自己已经被你所重用,他将处处为公家利益着想。因此,各部门主管在面对这类人才时,大可重用。

  创新型职业个性

  创新型人才的优点是:勇于开拓、喜欢冒险。其缺点是充满自傲,自说自话。

  凡是开拓者都勇于在新领域闯出新天地,没有一股勇气和拼搏精神是不行的。在竞争场合,拼搏意味着对竞争对手的“无视”,因此,一旦形成个性,难免举止言行中,流露出自傲的风格。冒险者敢于在强手如林的竞争中,不顾对手的猛烈进攻,充分发挥自己的优势。一旦形成个性,在一般场合下,岂能不“自说自话”?大凡创新人才都是在某个方面具有强项,而不一定全面。身为这类人才的主管,在使用问题上不要求全责备。知识创新和技术创新人才一般成才较早,用之可不拘年资;而文化创新和制度创新人才一般成才较晚,用之则要不拘年高。在使用创新型人才时,管理者要与创新型人员在空间上保持一定的距离,不要放在身边,一天到晚在一起工作或无话不谈。平时要大胆地给予一定的职务,限定一定的时间,让他完成一定硬性指标的任务。

  研究型职业个性

  具有研究型职业个性的人才在专业内,其知识技能是超人数等,对于专业外的知识却知之甚少。一般人通常在做某一件事情时,所投入的精力只是一部分,总有部分精力用于等待处理其它事务。譬如,看书时,自认为是很投入,却不是全部精力。一听见外面有些声响,就会停下来,看个究竟。当发现没有大碍后,又去看书,自认为是聚精会神,但还只是投入精力的一部分。如果突然有人前来询问坐在旁边同事的某些事情,他肯定能对答如流。因为,一直有一部分精力在等待处理这些突变事情。而研究型人才则不一样,他就像石油钻井一样,深深地钻入地下,口子虽然很小,但深度却很深。此时此刻,他对周围的事情可以达到视而不见,听而不闻。真正具有研究型职业个性的人才,只占万分之一,通常被誉为“活宝”。在使用这类人才时,首先不要把他作为管理者,让他去管理别人只能是勉为其难;然后主管要主动地、热情地去关心他,因为研究型人才往往不善于与领导交往,说话也不在意轻重;最后,管理者要为这类人才创造一个宜于开展研究的办公环境。一旦有了静心研究的条件,其成果自然瓜熟蒂落。

  人才之间的比较可以得出人才的不同职业个性,同时人才的职业个性也处于不断的变化之中。一个人的职业生涯共分为早、中、晚三个时期,约45年。早期职业生涯是指参加工作后的5-10年间。其工作着眼点主要表现在,了解自己的职业性质、评价职业的发展前途、培养对工作的兴趣、建立与上司和同事的人际关系,为完成工作任务而准备各种能力或考虑是否换行业等。到参加工作后的约20年工作时间内,则称为人才的中期职业生涯。这是每位人才职业生涯中的飞跃时期,如技术不断熟练、能力日益高增、成果不断增加等。同时,除了工作之外,还有大量的家庭、社会事务需要参与。这个时期的主要着眼点表现在,如何开展工作领域,如何评价自己的人生价值,如何解决家庭及社会事务。直到参加工作后的第25-45年时间内,就进入了人才的晚期职业生涯阶段。这时的着眼点主要表现在,如何了解本行的发展前沿和发展趋势、总结自己的经验、完成自己的成果、培养事业接班人、准备退休。

  一个人才从招聘面试开始,至退休为止,40多年的职业生涯既是一条成才之路,也是建功立业的人生时期。身为管理者要尊重这种职业个性发展规律,及时去了解和掌握,并调整自己的管理心理,提高管理水平,使自己和下属每时每刻都因管理得当而乐、都因工作得好而乐。


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