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“晋升”虽好也要慢慢斟酌

作者:未知    文章来源:网络    点击数:    更新时间:2007-6-23

职业场中,最受大家钟情最能给工作带来快感的除了比较直观和实际的奖金、奖品外,更令每一个职员激动的莫过于职位晋升了。

晋升,成就了人精神领域的成功欲、价值感,更有许许多多实惠内涵其中,无疑是非常具有诱惑力的。晋升对于职场人生的重要程度无庸置疑,正因为这些,自古及今,“步步高升”是最好的祝词,“恩蒙提携”是最动情最隽永的道情和致谢。晋升成为职场人生永恒的追求,而附丽于“晋升”的种种情感也久久地萦绕在人们的心中,几乎与人类的文明史一样久远。对“晋升”或“对晋升的热切追求”本身不需要更多的注释,然而,当我们对附丽于“晋升”的某些情感因素进行斟酌和品味时,则发现,我们传统的管理学或大众化的人力资源管理实践中,存在一个非常值得关注的问题,那就是,大家依然习惯于把“晋升”当作“奖赏”。

“把晋升当作奖赏”产生的激励效果是明确的,但是,其产生的负面影响也足以使管理学本身出现尴尬。这在中国传统机构(官场)上表现得尤其突出,往往“皇恩浩荡”之处,必有感恩戴德之人,从皇帝老子到各级官僚都热衷于、习惯于把官位恩赐给属下,部属自然不胜感激。晋升在这里尽管没有失去激励的效应,但是,却派生出了、搀杂进去了许多情感因素(私情),进而产生了攀龙附凤向上爬的职业环境,给事业造成巨大的危害。这是“人治”的必然结果。

 


今天,我们关注“晋升”这个问题时,依然不时地发现这“人治”的遗迹,首先表现在管理者身上,某些上级依然习惯于把晋升理解为或者当作赏赐,恩移部属。另一方面,很多部属也习惯于把“晋升”当作“恩赐”虔诚地接受,进而诚惶诚恐地在上司的恩泽下感恩报德地效力。这样的直接后果是掩盖了“晋升”的本质,抹杀了“晋升”的主体性。

现代人力资源管理学认为,“晋升”的本质是建立在对职员个人素质、能力和努力认可的前提下的职位调整,是上司和机构的一种基本职能,并不是属于上级和领导私属的特权,很显然,把“晋升当作奖赏”这种“人治”的做法有悖于现代管理精神。从当代人力资源学的理论上讲,晋升是一种建立在客观评价基础上的职位、岗位变迁,变迁的目的是让主体(职员)找到适当的岗位,以利于个人更好地发挥和实现自己,同时实现机构的价值追求。可见,晋升的实质是建立在对职员科学评价基础上的正确使用,而晋升的主体性是指晋升者自身的业绩、能力的客观实现,并不是什么恩赐。所以,作为职员,我们应该对这种知人善任、客观公正的领导水平和素养起敬、感谢,但是,更应该感谢自己,因为,决定晋升的根本因素应该是职员本人的努力、能力、业绩等。作为组织或者上级,我们只能希望职员努力工作而不辱使命,不应企望所提拔的职员去感恩戴德,因为那是我们作为上级机构和领导的职责。

然而,我们总是感觉到升的概念中似乎包含有奖赏和激励的成分,那是为什么呢?事实上,合理的晋升往往能产生激励的效果,如同给职员以巨大奖赏一样,使其产生获得奖赏的感受。但并不是晋升本身就是激励或奖赏。机构如果能够做到客观评价和正确使用,那么,无疑每一次晋升和提拔都是一次良好的激励,无论对于晋升者个人或者是周围的人都是一样。

可见,把晋升当作“奖赏”的误区所在。因为,那样不仅混淆了现代管理的理念,更容易把现代管理倒退到“人治”,使职员的追求和思想产生混乱,导致过分追求营造人情关系,而忽视自身素质的成长和建设,进而影响整个机构的成长。不是吗,我们很多机构,尤其是传统机构里,人情网严重冲击着基本组织机构,大家不得不把“有事找组织”变成“有事找关系”。

 

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