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猎头顾问的3Q与心理管理

作者:佚名    文章来源:转载    点击数:    更新时间:2012-6-29
 所谓的职业猎头指的就是高级人才寻访顾问师,高级人才寻访是专业的招聘者为客户提供的用专业的流程主动的,系统的寻访最适合客户职位需求的人选的服务。其定义中的两个专业指的就是专业的招聘者与专业的流程服务。“猎头”,即为客户提供标准而公正的人事服务,为企业发现、追踪、甄选并获得处于头等地位的管理人才或工程技术师。从猎头行为特征来看,最大的特点是一切都是从人到人的专业化经营理念及操作模式,甚至比其它任何行业都显得更“人性化”,也就是说其软性的东西多;由于人事复杂,不确定性因素多,操作技术上对人才寻访师的素质要求是很高的,本文从心理学角度谈职业猎头应具备的一些重要的心理素质与操守。

  作为猎头顾问应具备较好的3Q能力与较强的心理管理能力。3Q指的是心理学意义上的IQ、EQ、AQ,即智商、情商、逆商。

  为何说猎头顾问的工作特性决定其当具备3Q素质?众所周知,成功人士都具有独特的某方面优秀的智商;研究显示高级职业经理人必须具备高级情商才具有把握局面管理人事的能力;所以,这就是说凡是高级人才其3Q特征往往都是比较优质的。从另一方面来说,由于猎头所猎的都是行业精英,这就要求职业猎手自身也是具有高级人才的品质,因为只有具备同等资质的具有相关专业能力的人才能沟通得起来,这也才符合人际交往的一些对等的准则;当然也要求猎头在某些行业领域内是属于高、精、专人物,只有具备这种见识才能很好地掌握行业动态及企业动态及人选动态的综合信息。据了解,国外从事猎头的人员通常自身就具备极高的素质,猎头从业人士的素质也让客户信任其猎取人才的眼光。这就是说成功的猎头能让客户完全信任其眼光与能力,猎头是以自身优越的素质来获得稳定的客户。

  猎头顾问当具备的以下几大能力:选择注意力、有意记忆力、自然观察力、分析综合能力、交互沟通能力、人才评价能力、发展预见力、直觉洞察力、说服力、快速行动力等。简述之,如,猎头顾问师须对一些有价值的信息具有强劲而快捷的捕捉能力,这就需要对价值信息具有高度的知觉选择性并能及时地有意记忆,甚至能进行适时的分析判断对相关信息做及时的整合从而指导决策。也就是让大脑如同高度发达的电脑能及时准确地进行信息处理。在日常交往中,在与相关人员闲谈中就能掌握大量有益的信息并由此来指导案件工作。

   从智商来说, 通才型与专精型人员适合从事猎头工作;人们对猎头工作感到有些神秘感,成熟型的猎头及其机构带着浓厚的职业间谍性质,不仅窃取人才情报,也直接窃取人才。所以,猎头要有较强的观察力、综合分析能力、评估能力,对信息敏感并能及时获取信息,最后达到捕猎人才的功用。

  猎头顾问既要有结构完整而经验丰富的行业知识与人力资源管理知识,又拥有较强的与各种高层人物打交道的礼仪规则与能力;并且猎头又有要很强的对人才进行定性定位的符合行业专业认可的一种科学鉴定能力,包括直觉感,当然,执业的心理师具有这种权限。作为猎头人物其左右脑都发达是最理想的,既有逻辑、语言能力又有想象、策划能力,其智力特征能在求同与求异间平衡;而且在最关键的时侯其直觉力对决策起着直接的作用。因为直觉来自于潜意识,来自于综合分析所有信息基础上能突破有限信息而探索到其深层规律性因素而准确地下判案。显而易见,一个非常重要的职位需求说明书送过来了,作为猎头能透出职位需求的表征而抓准这家公司真正所需要的人是什么的人,这个人的模型是哪位领导的意向;从另一方面来说,猎头还要从庞大数量的人才库里迅速搜出适合人选,从适合人选再拣出有意向人选,对于重要人选又要进行必要的说服工作,当然还包括很多的细节,包括背景调查所发现的各种复杂性的状况对于案件成交及其成交双方的满意度的测算评估都是感性与理性、悟性相结合的智力探索。

  举个最简单的例子,有时人选答应了要来上岗,却只是一种权术而已,当新单位开出工资单时,人选是拿这个工资单到原单位要求给自己加薪,以达到自己既留在原公司发展又得到加薪的目的,把自己被猎的经历当作晋升的筹码。如此让猎头瞎忙了一阵而又空劳无获,另外新单位会感到未受尊重而又被利用的感觉。这种个案其实很简单,作为,猎头不要看中那份佣金而急于成交,在整个操作流程中,不合适的人选或是不诚实的个案在与其交往总是能发现流露出各种蛛丝马迹。如果是专业的心理师就能通过其各种有意、无意流露出来的信息而清楚界定其背后的动机态度,有了这样分析,有助于用人单位更好地把握所选用人选的适用性。从这角度来说,这种高端人力资源运作都是一种智力较量,如果顾问师同时具有心理师对人的专业性的敏感就相当于自身拥有了一些测量评估工具达到知己知彼而百战百胜的效果。如果说猎头职业是属于人力资源管理专业范畴,那么这些高级人才寻访师应是专业的HR资源管理者同时又兼具有职业生涯规划师、心理咨询师的扰动与整合技术,还包括一些企业管理顾问等综合的通才型素质的人才。

  众所周知,IQ对一个人的成功只起到20%的作用,而EQ对一个的成功所起的作用高达80%。所谈的EQ通俗地说指情绪健康及情绪管理,而实质上EQ指一个人非智力因素以外的综合心理特征,如动机、兴趣、爱好,世界观、信念,情感,意志,气质,性格,人格等。

  简单说EQ高的人是心理健康、关系健康、心理能量强的人,有科学的思路,清淅的想法;同时善于自控,做该做的事,不做不该做的事,善于与人相处;具有乐观、积极,适度,坦然的心态与行为模式。

  人其实是很简单的,掌握其心理需求就能激起其行动动机;人也很复杂,其天性与背景千差万别,各种不确定因素都可能诱发出其内在的不为人知的甚至连他自身也没意识到的某种态度与行为方式。换句话说这个人的心态、人格及其相应的各种人际关系健康与否,其品质如何,需要有更深层次的界定来预防用人风险,才能更好地掌握用人的准确性,提高选人、用人的成功率,这一切都与猎头顾问的综合素质是息息相关的。

  从心理健康的角度来看,心理问题在人群中是有一定的比例,特别是抑郁症,神经症性心理问题及各种精神障碍与人格缺陷的问题,这些人相当一大部分都在职场上,特别是有些精神问题边缘状态的人在职场的高层人物中是不少见的,有句话说:天才就是疯子,指的是天才往往与常人有不寻常的思维模式及行为方式;事实上,天才与疯子确实是一纸之隔,如果缺少心理健康的维护,天才过一点或是偏一点真可能就是疯子。而这种职场上的严重心理与精神问题是企业管理中的一大隐患,如果这类人物是高层人物,将给公司带来难以言喻的损失,因为高层人物的决策的影响面是很广的,如果按照我国一些精神病理专家分析出的数据,各种精神障碍在我国人群中的比例已是1:15之多;如果按照外国专家分析却是1:10之多。所以,专业的人力资源机构,特别是猎头行业应具备专业的标准心理师对人选的身心健康及其关系健康进行把关;具备这种风险意识是十分必要的。

  猎头顾问的工作性质意味着其经常要接触大量的人员,这种职位特性要求猎头要有热情来与大量的人交往,也就是情感积极,对人感兴趣,喜欢与人交谈,亲和力好,赢得人信任,给人留下好印象。在工作中,如果遇到不如意的事,或是遇到客户态度不好的,这时需要猎头善于管理自己的情绪,管理好与客户的关系,维护好自己的权益。

  在开发业务时期,更需要猎头有好的情商,如何主动与目标人群或是重要人物联系沟通,特别需要耐心地耗上一些时间来进行感情投资以赢得相关人员的好感与信任。

  猎头常要与不同类型的专家顾问及各种高管人员打交道,可以说猎头顾问与心理顾问在职业特征上有着某些类似之处,如对人感兴趣,不厌其烦;通过沟通、观察获取个案所有的一切信息;当然,猎头获取信息时有一部分是近似偷窃的手段,也源自于不同场合等等;而心理咨询师获取信息基本都在咨询室里,却有能力从个案的表情、说话、意象、联想、动作等捕捉其深层次所蕴含的各种个体信息及其相关的关系信息,而且所获得的信息是多层面的,甚至来自于潜意识的投射及规律等。

  作为猎头顾问仅有良好的智商与情商是不够的,还要有优秀的逆商,也就是AQ挫折商。挫折是难免的,一帆风顺是难得的,几乎所有的发展都是波浪式的前进路线。作为职业猎手,由于其工作隐密性,职位需求紧迫性,需要考量的信息量大,相关人员的状况变化大,每一个环节,每一个细节都有可能导致痛失“宝单”;更有甚者,辛苦一场,眼看着已成了,却又痛失“荆州”,这种劳心劳力而又一无所获的经历都是很重的打击。面临这种打击就是考验一个人逆商的时侯,进一步说,缺少逆商的人是做不好高给人才寻访师的工作。作为猎头常有的烦恼是一个几近成功的案子最终却崩了,原因有多种因素造成,其中一个因素就是对人看不透,对各种可能变数没充分估计够,而作为一个专业的心理师,则认为,任何一种动机、想法、态度倾向及行为特征都有其信息留下,即使是其深层潜意识的东西也是可测量的,可探知的,当然,这是很深的心理技术。这说明,猎头顾问当具备相当的心理技术方能掌握并管理双边客户关系。即便是每一个环节都可能受挫,或是一直没单子做,或是没做成,或是“功亏一篑”或是遇到难对付的客户,都会造成不愉快的感觉或是不如意之感等等,在挫折面前,当饱尝挫折感时,有着优质逆商的人是百折不挠,能转危为安,反败为胜;也能潜下心来蓄粮储油,寻找突破时机,也能积极酝酿,蓄意而发,再创新高。

  高级人才服务的专业性体现在专业的招聘者与专业的流程服务,专业性是其成功的最重要保证,这也就是随着猎头行业发展的需要,对猎头顾问师的素质要求越来越高,而且高级人才寻访师是一个一个个案成长起来的,如果缺少专业化培训及个体本身在这方面自主学习的悟性,相信不久的将来会有一部分的猎头顾问会因无法胜任工作而转行或是被取代。猎头顾问在需求分析、市场调查、人才寻访、人才测评、人才推荐、人才面试、协议签订、人才录用、人才培训等方面都要具有一定的基本功。只有专业才能真正做到挖掘人力资源的价值,也才能做到在科学专业分析及评估基础上考量人才价值及与相关需求的有效配置;也只有专业服务才能积极打造并提升各类人才的价值,只有专业高超的寻访技术才能最大限度地发挥高级人才不可替代及其不可估量的价值达到双赢及多赢的社会效益。


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